Res. 397/20 MTEySS -Suspensiones 223bis y su trámite de homologación-

Dra Rocio Salgado ras@lorentelopez.com En el día de hoy, 4 de mayo del 2026 se publicó en el B.O. la reglamentación del nuevo Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL), establecido por la Ley 27.802 (Título XX), a través del Decreto 315/2026. El RIFL se trata de un beneficio al cual los empleadores podrán optar por adherir en un plazo máximo a 1 año desde su entrada en vigencia, que busca promover la contratación de trabajadores mediante una fuerte reducción de contribuciones patronales por las nuevas incorporaciones. El beneficio principal es que, por cada trabajador incorporado bajo el presente régimen, el empleador abonará durante los próximos 48 meses las contribuciones patronales con la siguiente reducción: 2% (SIPA, Fondo de Empleo y Asignaciones Familiares) 3% (INSSJP – PAMI) Esto implica una reducción significativa frente a las alícuotas generales vigentes. El beneficio aplica a nuevas incorporaciones de personas que: No hayan tenido empleo registrado al 10/12/2025 Hayan estado desempleadas en los últimos 6 meses Hayan sido monotributistas Provengan del sector público El Decreto 315/2026 aclara que, en el caso de monotributistas, no deben haber tenido empleo registrado en el sector privado en los últimos 6 meses. Las relaciones laborales que se incluyan en el presente régimen deben iniciarse y registrarse entre el 1 de mayo de 2026 y 30 de abril de 2027 (vigencia de un año para adherirse al RIFL). Aplica a empleadores del sector privado en general y respecto a los nuevos empleadores registrados en ARCA desde el 10/12/2025, aclara que pueden incluir solo hasta el 80% de su nómina bajo el régimen. El presente régimen no aplica para reincorporaciones de trabajadores desvinculados dentro de los últimos 12 meses, ni empleadores incluidos en el REPSAL, ni aquellos que incurran en prácticas de uso abusivo (sustituciones de personal, entre otros). El Decreto establece además que los controles y exclusiones serán automáticos a través de sistemas de ARCA, quien deberá articular los medios. Asimismo, es dable destacar que la reducción de las contribuciones previstas en el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) no son compatibles respecto de las relaciones incluidas en RIFL, mientras este resulte aplicable. Se mantiene la obligación de aportar al Fondo de Asistencia Laboral (FAL). Por otro lado, los trabajadores podrán continuar percibiendo planes o programas sociales por hasta 12 meses desde su registración, en carácter de subsidio a su nuevo empleo. Ante incumplimientos o exclusiones de empleadores, se pierden los beneficios y deben ingresarse las contribuciones completas omitidas con intereses y sanciones que estipule ARCA. En conclusión, el RIFL representa una oportunidad relevante para reducir el costo laboral en nuevas contrataciones y fomentar el empleo registrado, aunque requiere una correcta implementación para evitar contingencias futuras. Quedamos a disposición para analizar su aplicación en cada caso particular y asistirlos en la implementación del régimen.

Desde el departamento de derecho laboral corporativo de Lorente & López Abogados, los invitamos a participar en dos jornadas gratuitas donde explicaremos el alcance práctico de la reforma laboral en Argentina. Las jornadas serán transmitidas por Zoom para que todos puedan conectarse, y se tratarán diversos temas en ambas jornadas. No requiere inscripción previa y sólo deben ingresar el ID 996 421 9066.

Dr. Diego M. Oliveira dmo@lorentelopez.com El día viernes 27 de febrero de 2026, el Honorable Senado de la Nación aprobó la Ley de Modernización Laboral, una reforma profunda del régimen laboral argentino que introduce cambios significativos en múltiples aspectos del derecho del trabajo. La nueva normativa introduce modificaciones sustanciales en una amplia cantidad de disposiciones legales y artículos que rigen las relaciones laborales, tanto en su dimensión individual como colectiva, abarcando aspectos sustantivos y también procesales. Aclaramos que a la hora de envío de este boletín, la ley aún no había sido publicada en el boletín oficial para determinar el momento de inicio de su vigencia. En concreto, los principales puntos de la Ley de Modernización Laboral son los siguientes: • Régimen indemnizatorio: se modifica la base de cálculo de la indemnización por despido sin causa, estableciendo parámetros específicos sobre qué conceptos integran la remuneración computable. Asimismo, se crea un Fondo de Asistencia Laboral (FAL) financiado con aportes patronales, destinado a atender el costo indemnizatorio bajo el nuevo esquema. Se incorporan también pautas sobre actualización de créditos laborales. • Jornada de trabajo y compensación de horas: se incorpora la posibilidad de implementar sistemas de “banco de horas”, permitiendo compensar horas suplementarias con descansos equivalentes. También se habilita, bajo determinadas condiciones, la extensión de la jornada diaria hasta un máximo de 12 horas respetando los descansos legales. • Vacaciones: se flexibiliza el régimen de otorgamiento, permitiendo su fraccionamiento y la fijación de períodos por acuerdo entre las partes fuera del esquema tradicional continuo. • Registración laboral: se simplifican los mecanismos de registración y documentación laboral,promoviendo la digitalización de libros y registros obligatorios y estableciendo reglas sobreconservación de documentación electrónica. • Trabajo no registrado: se eliminan los regímenes de multas vigentes vinculados a la falta deregistración, incorporándose un sistema de regularización con incentivos y sin aplicación de sanciones previas bajo determinadas condiciones. • Contribuciones patronales: se prevén reducciones en cargas sociales dentro de un esquema deincentivo a la formalización y contratación. • Negociación colectiva: se habilitan mecanismos que permiten mayor protagonismo a la negociación a nivel empresa, sin perjuicio de la vigencia de los convenios colectivos sectoriales. • Remuneraciones: se establecen precisiones respecto de los conceptos remunerativos y se admite, bajo condiciones específicas, la posibilidad de pactar pagos en moneda extranjera. • Servicios esenciales: se incorporan ajustes en la regulación del derecho de huelga en actividades consideradas esenciales, estableciendo obligaciones de prestación mínima.Como siempre estamos a disposición por cualquier duda o consulta al respecto. Ver proyecto de ley aquí.

Nos enorgullece compartir que Lorente & Lopez Abogados ha sido reconocida por Chambers and Partners Latin America 2026 como Leading Firm, con dos departamentos rankeados — Bankruptcy / Restructuring y Corporate / M&A — y cinco abogados individualmente destacados. En Bankruptcy / Restructuring, Lorente & Lopez Abogados es el estudio con mayor cantidad de abogados rankeados en Argentina, con Javier Lorente , Mariana Russo y Ariel Alejandro Di Bártolo , siendo Mariana la única mujer reconocida en esta práctica. En Corporate / M&A, fueron distinguidos Diego Lopez Ugolini y Martin Rozental , consolidando la presencia del Estudio también en el ámbito corporativo y de transacciones complejas. Agradecemos la confianza de nuestros clientes y el compromiso de todo el equipo, que con profesionalismo y excelencia continúa posicionando a Lorente & López entre las firmas líderes de la región.

Dra Vanesa Niglia vn@lorentelopez.com MEDIDA CAUTELAR FRENA LOS EFECTOS DEL DECRETO 149/2025 SOBRE LOS APORTES ALINACAP. Debido a la relevancia que este tema tiene para la mayoría de nuestros clientes, les informamos que el pasado 3 de julio, la Justicia Nacional del Trabajo dictó una medida cautelar en el marco del expediente caratulado “INSTITUTO ARGENTINO DE CAPACITACIÓN PROFESIONAL Y TECNOLÓGICA PARA EL COMERCIO (INACAP) c/ ESTADO NACIONAL PODER EJECUTIVO NACIONAL s/ Acción Declarativa” (Expte. Nº 18373/2025), mediante la cual se ordenó la suspensión provisoria de la aplicación del Decreto 149/2025. Dicho decreto, en su artículo 1°, establecía que las Convenciones Colectivas de Trabajo no podrían imponer aportes, contribuciones o cualquier otra carga económica en beneficio de las cámaras, asociaciones o agrupaciones de empleadores a cargo de no asociados o afiliados a dichas entidades, salvo que dichas cargas resultaren aceptadas voluntariamente por estos últimos. En virtud de esta decisión judicial, todos los empleadores comprendidos en el ámbito de aplicación de la Convención Colectiva de Trabajo Nº 130/75 deberán continuar efectuando el aporte mensual destinado al INACAP, a partir de la fecha, hasta tanto se dicte sentencia definitiva en la causa. Quedamos a su disposición para responder cualquier consulta o aclaración que requieran.