REGLAMENTACIÓN -PARCIAL- LEY DE TELETRABAJO

Dr. Diego M. Oliveira

dmo@lorentelopez.com

En el día de la fecha se publicó en el Boletín Oficial el decreto 27/21 que reglamenta parcialmente la ley 27.555 del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo en Argentina.

Ante todo vale destacar que aún la ley no ha entrado en vigencia y que será el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social quien deberá dictar la resolución que corresponda a efectos de fijar el plazo concreto en que se dará lugar al inicio del cómputo de los 90 días indicados en el art. 19 de la ley referida.

En concreto, los principales puntos reglamentados de la nueva Ley de Teletrabajo son los siguientes:

  1. En su artículo primero estableció que las disposiciones de la Ley Nº 27.555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular.
  1. El trabajador tendrá derecho a la “desconexión digital”, es decir, quien realice el teletrabajo tendrá derecho a no estar conectado a los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral y durante sus licencias y deberá responder una vez iniciada la nueva jornada, salvo supuestos de excepción o fuerza mayor. El derecho a la desconexión no es compensable en dinero.
  1. Las personas que trabajen desde sus casas y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o personas adultas mayores que requieran asistencia específica tendrán derecho a horarios compatibles con estas tareas o a interrumpir la jornada laboral. Para ello deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo con las condiciones que se establezcan en la convención colectiva -si la hubiera-. Al igual que el caso anterior, no se puede compensar este derecho con dinero.
  1. La decisión de realizar el trabajo en domicilio, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, deberá ser voluntario y con consentimiento prestado por escrito. Además, esa decisión será reversible en cualquier momento de la relación laboral. La reglamentación establece que recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a TREINTA (30) días. A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo. Las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.
  2. Un punto positivo es que estableció que la provisión de elementos de trabajo no se considerará remuneratoria y no integra la base de cálculo para el salario ni indemnizaciones o liquidaciones finales. Lo mismo con la compensación de gastos producto del uso de internet, electricidad, etc que igual no se reglamentó la forma y manera en que debería calcularse.

Como verán, restan aún numerosos puntos por reglamentar (tipos de contratos de trabajo, obligaciones y derechos de las partes, gastos, jornada, régimen de control, resguardo de los datos confidenciales de la empresa, accesos remotos, etc) ya que -como dije en otras oportunidades- es una ley sumamente controversial y que implicará un cambio de paradigma para empresas que, aún realizando el teletrabajo desde hace tiempo, deberán implementar un nuevo sistema de control, contratos de trabajo, red de técnicos, despliegue de equipos de trabajo y espacios físicos listos para ser ocupados, cuando en todo el mundo se busca justamente que esto no ocurra ya que implica -y ahora más en este nuevo escenario pandémico- movimientos de personal que retrasan las soluciones y aumentan los costos empresarios.

Estaremos ahora a la espera de la resolución del MTEySS que indique la fecha a partir de la cual se deberá contar el plazo de 90 días para que comience la vigencia de esta pobre -e incompleta- ley de teletrabajo.